在與編輯部同事共同讀書的這半個月，也算是真正“沒有把讀書當作一項任務完成”的一段歷程。從追求讀書的結果到享受讀書的過程，這其中收獲最大的是對問題思考方式的“螺旋式”提升。
在柯林斯看來，《從優秀到卓越》的研究對象和研究結論更適合于蕓蕓大眾來加以檢驗自身和提升自我，而非針對本身就擁有卓越戰績和突出市值的卓越公司。因此，《從優秀到卓越》或許應算作《基業長青》的前傳，應作為一本更基礎的“教科書”得到推行和普及。我之所以用“蕓蕓眾生”一詞，不僅是指存在于“長尾市場”中的各類中小企業，還指存在于整個社會動態結構中的茫茫個體。這本書所賦予的教化力量可以適用于每個個體。
拿今天下午讀書會時我發出的問題來說。第三章，柯林斯主要談“訓練有素的人”之培養合適的人才，不僅僅是接班人，還包括德才兼備的基礎團隊人員。人才是企業在“造人”這方面的最終指向。在富國銀行的例子中，柯林斯他們通過研究發現，一是薪酬不一定與領導人及公司的卓越與否存在正比關系，二是像富國銀行這類的企業，往往離職率反而會很低。那么這其中就有一個需要探究的問題，如果真正能培養出企業自身想要的優秀人才，得靠什么力量（信念）盡力凝聚他們（而非靠漫天喊價的驚人高薪）？
這是一個有?，F如今常理的問題，確又是理解企業價值觀的根本。針對會上大家給出的答案，我查了查稻盛和夫曾提出的關于“欲望是根本動能”的理念。“只有在員工相信他的績效表現能夠實現他希望的結果之后，他才會努力工作，這些努力的工作實際上是隱含了內在的動機，就是他的欲求。”“從管理者角度來講，首先必須要找出員工真正的需求是什么，通過這種需求才有恰當的激勵的行為，比如說這個員工的需求就是自我的發展、自我的滿足。那么，真正的激勵手段就不是靠金錢激勵，而是靠外在的，工作取得的成果，或者工作上的認可?！?/span>
也就是說，對企業來說，培養有素的人不僅僅是要提升其技能，更重要的是提升其人格?；蛟S多數人認為，人格這東西虛無縹緲，難以從本質上改變。但是企業施以激勵行為的本質，就是煉化個體對事物評估的價值標準，提升其價值追求，升華其價值理念。這才是對人的“改造”，才是企業“造人”的根本所旨。黏合人才，形成凝聚力的基礎在于培養形成一致的價值觀和欲求，這種欲求不是人生而有之的“食色之性”，而是人之所以成為“社會人”的使命和責任。
或許這也是我們現在在讀書的真正驅動力。
